不合格）。
按照部门规则，A的比例不能超过5%，B+不超过20%。
刘子轩的技术贡献够不够A？
钟耀祖的脑海中浮现出那个戴着黑框眼镜、有些内向但讲到技术就两眼放光的年轻人。
他记得今年六月份，团队为了赶四星电子的POC（概念验证）节点，连续加班三周。
刘子轩那段时间直接睡在了公司，最后一天演示前，因为一个边界条件的处理问题，他硬是熬了一个通宵，把算法重新推导了一遍。
结果当然是成功的。
四星电子的技术总监在反馈邮件里特别提到了寄生提取环节的“令人惊讶的精度和速度”。
但......
钟耀祖滑动鼠标，点开了部门内部的协作评价记录。
有几条匿名的反馈跳了出来：
“技术能力很强，但在跨模块协作时沟通方式比较直接，有时候会让其他同事感到压力。”
“对非技术细节关注不够，项目文档的完整性有待提升。”
“在带教新人方面投入时间有限。”
钟耀祖靠在椅背上，长长地吐了一口气。
几年前，自己刚刚当领导的时候，他看待绩效的标准简单而纯粹：谁代码写得好，谁算法牛，谁解决的技术难题硬，谁就该拿高分。
那时的他，还是那个刚从麻省理工回国、满脑子只有技术最优解的天才博士。
他觉得管理嘛，不就是把最聪明的人放在最重要的位置上，然后给大家足够的资源和自由吗？
直到他第一次给团队打绩效，把一个技术极强但协作意识欠缺的骨干评了A，结果引发了部门内部不小的波动。
几个在项目中承担了大量协调、文档和客户支持工作，但技术突破不那么“亮眼”的老员工，私下表达了失望。
是陈默在一次饭后闲聊中点醒了他。
“耀祖，你现在管的不只是一个
本章未完，请点击"下一页"继续阅读！ 第2页 / 共4页