一个人的职业生涯；
她给出的每一份评估，都可能决定一个管理者能不能再往上走一步。
权力是大，责任也重，权责永远都是对等的。
这是一把双刃剑。
用得好，能帮组织选拔出真正优秀的人才；
用不好，就会变成权斗的工具、派系的筹码。
蔺珊珊在这个位置上坐了几年，从来没有滥用过这种权力。
不是因为她是圣人，而是因为她在华兴待了二十二年，太清楚这家公司的游戏规则了。
在华兴，你可以有能力问题，但不能有立场问题；
你可以有风格问题，但不能有原则问题。
当然，这是指中高层，基层管理和基层员工有立场影响也不大。
而她的原则很简单：一切以组织利益为先，一切以数据事实为依据，一切以结果导向为准绳。
下午的时间过得很快。
两点到三点，她参加了一个跨部门的协调会，讨论的是干部轮岗机制的优化方案。
方案是她牵头起草的，已经在AI平台部和大模型应用部试点了一段时间，效果还不错，但有几个细节需要跟业务部门再对齐。
会上有个事业部总监反对，说轮岗会影响业务连续性。
蔺珊珊没有当场反驳，而是会后单独找他聊了二十分钟，把数据摆出来，把利弊分析清楚。
“王总，我知道你担心什么。”她坐在那个总经理对面，语速不快不慢。
“你觉得你的核心骨干被轮岗走了，业务会受影响。
但你有没有想过，如果你的业务只靠一两个人撑着，那你的业务本身就是有风险的。”
那个总经理愣了一下。
蔺珊珊继续说：
“轮岗的目的，不是要拆你的台，是要帮你把台子搭得更稳。
让你的骨干去别的部门待一段时间，既能开阔视野、提升能力，又能把你部门
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