厚的一摞，大部分是标准化勾选答案，开放式填空那一栏，绝大多数人填了“无”。
她耐着性子，一页一页翻阅。
翻到市场部一份问卷，开放式问题那一行，字迹写得很轻：希望部门可以少一些无意义的情绪施压，做错事可以就事论事，不必全盘否定个人。没有署名。
另外一份来自测试组：新人缺少带教，很多工作全靠自己摸索，出错就要承担全部责任。
寥寥数语，寥寥几笔，藏着不敢摊开的委屈。
九里香把这几份问卷单独标记出来。她很清楚，仅凭几份匿名问卷，很难去问责业务部门。业务线永远有一套说辞：业务压力大，节奏紧张，严格是为了员工成长。管理层看重的是营收、用户数据、项目交付时效，员工情绪感受，永远排在KPI之后。
午休时分，人事部门小会议室。
HR部门内部开小型碰头会。人事总监周曼坐在主位，几个HR主管围坐一桌，讨论本季度人员流失率问题。
“市场部近三个月新人流失率偏高。”一名同事翻动报表，“校招进来的年轻人，干不到半年就走，招聘成本消耗很大。”
周曼指尖敲了敲桌面，语气平淡：“现在年轻人抗压能力差，吃不了苦。业务部门任务重，节奏快，适应不了自然就留不住，招聘这边加大供给，持续补人就行。”
这话在场不少人默认点头。在很多管理者逻辑里，人员流失，优先归咎于员工本身，而很少反思管理方式。
九里香轻轻皱了皱眉，等话音落下，才缓缓开口：“周姐，我整理了一部分离职访谈和匿名问卷，市场部、测试组的离职新人，反馈高度重合。没有系统化带教，权责划分模糊，项目出问题新人背锅，管理层习惯用否定式沟通。流失率高，不完全是年轻人抗压差，管理模式是很大诱因。”
会议室瞬间安静几分。
周曼抬眼看向她，神色谈不上不悦，却带着几分审慎：“里香，业务部门有业务部
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