可能影响稳定的非正式群体动态；最终输出一份定性与定量结合的风险评估报告和融合改善建议。资源方面，允许他在集团内部招募四名成员（可兼职），拥有小额经费使用权，并有权申请调用部分不敏感的内部数据接口。
压力瞬间袭来。虽然之前屡立奇功，但那些更多是依赖个人敏锐度和信息网络的“奇兵突袭”。而领导一个项目，哪怕再小，也需要全面的管理能力：将模糊的目标转化为清晰的行动计划，将非常规的“土法”包装成可信赖的工作流程，带领可能背景各异、心态不一的团队成员朝着共同目标前进，还要应对过程中必然出现的各种意外和挑战。他不能再是单打独斗的“蜂鸟”，而要成为统领一个小型蜂群的“蜂后”，既要指明采蜜的方向，也要协调飞行的节奏。
更重要的是，他深知这个项目的政治敏感性。“灵思”技术团队是瀚海花了大代价请来的“宝贝”，任何调研一旦处理不当，被误解为“监视”或“挑拨”，极易引发反感，甚至加剧文化冲突，后果不堪设想。韩晓和李维将这个任务交给他，既是莫大的信任，也是一个极其烫手的山芋。做好了，他的方**将获得正式“认证”，地位更加稳固；做砸了，之前积累的所有信誉可能付诸东流。
二、草台班子：非正规军的组建智慧
罗梓没有急于起草漂亮的PPT方案，他花了整整一天时间，闭门思考。他首先明确了一个核心原则：这个项目不能是“自上而下”的审视，而应努力成为“由外及内、自下而上”的倾听与共建。基调必须是建设性的、友善的、旨在解决问题的。
基于这个原则，他开始构思团队。他需要的不是最资深的分析师，而是具备同理心、强沟通能力、背景多元且能打破常规思考的人。他在集团内部的人才库里仔细搜寻，跳出传统的战略、投资部门，将目光投向了HR文化岗、内部通讯社、甚至客服部和行政部。
最终，他锁定了四位背景各异的成员：
1. 赵小雨：来自集团人力资
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